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I - Evalué(e)s : Entretien d’évaluation... Guide pratique

3 février, par Lolo

Je vous remercie de votre fidélité, vous êtes de plus en plus nombreux à suivre ou à découvrir le site "Virage Humain" au quotidien.

Lolo
Webmaster


Ici, reproduit l’excellent guide pratique édité par nos camarades de l’ugict-Cgt, voir la partie évaluateur et retrouvez tous les documents sur "Calaméo…"

 Qu’est ce que l’évaluation

L’évaluation au sens général, renvoie au management mis en place par les directions. Les enjeux de l’évaluation pour la direction portent sur :
- la définition des missions et de l’organisation du travail (concernant les cadres dirigeants, il s’agit de l’élaboration de la lettre de mission),
- la codification des comportements selon des normes ou des « valeurs » propres à l’entreprise ou l’administration,
- le pilotage et la « maîtrise » des politiques indemnitaires (primes, rémunérations variables),
- la gestion de l’évolution des emplois et leur coût pour « maîtriser » la masse salariale.

Attention, l’évaluation est encadre par le loi, et l’employeur ne peut pas faire n’importe quoi !

Les informations demandées à un salarié, sous quelle que forme que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes (Code du travail, art. L. 1222.2).

Aucun élément en rapport avec la vie privée du salarié ne peut être collecté. En cas d’utilisation de « zones commentaires », les appréciations y figurant doivent être pertinentes, adéquates, non excessives et purement objectives.
Aucun commentaire subjectif, outrancier, voire insultant ne peut y figurer (fiche pratique de la CNIL, 11 mai 2011).

Les revendications :
1. Une évaluation collective des objectifs par service, qui doit s’accompagner d’une discussion sur les incidences prévisibles et les moyens nécessaires.
2. La mise en place de garanties dans le processus d’évaluation du travail (transparence, possibilité de recours).
3. La prise en compte de la dimension collective du travail dans les évaluations et la reconnaissance de l’apport individuel dans ce contexte afin de maintenir la cohésion du collectif de travail.
4. En cas de désaccord avec les objectifs fixés, le recours auprès d’une instance professionnelle, basée sur le collectif de travail, en présence des représentants du personnel.
5. La reconnaissance des « compétences » par un management et une valuation professionnelle qui restaure la valeur et le sens du travail, les qualifications et l’éthique professionnelle.
I - Evalué(e)s des questions ? Voici des éléments de réponse...

 Les différents entretiens

Entretien annuel d’évaluation

L’entretien individuel se passe entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct. Il consiste à évaluer l’activité professionnelle réalisée (atteinte des objectifs, etc.) en apportant une appréciation sur le contenu de cette activité et à engager la discussion sur les attendus pour l’année à venir (objectifs, etc.).

Entretien professionnel

- Il a pour objet l’accompagnement et la maîtrise des déroulements de carrière et doit amener le salarié à obtenir un déroulement de carrière normal.
- Le besoin de formation professionnelle exprimé par le salarié pour son activité professionnelle, ou prévisible dans le cadre des missions nouvelles ou de l’évolution des métiers, se réalise désormais indépendamment de l’entretien d’évaluation, lors de l’entretien professionnel (Loi n°2014-288, article L.6315-1 du Code du Travail).

Cet entretien professionnel remplace le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière ainsi que tous les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail.
Cet entretien doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental, d’un congé maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial, d’une période de mobilité volontaire, d’une période d’activité partielle, d’un mandat syndical ou d’un arrêt longue maladie.

Entretien forfait jours

Attention ! Entretien forfait jours et entretien annuel d’évaluation ne sont pas de même nature.

En effet, dans les accords sur les 35 heures, il est précisé que les salariés en forfait jours (FJ) disposent d’un ou plusieurs entretiens avec la hiérarchie afin de veiller à une répartition entre la charge de travail et les objectifs avec les moyens dont ils disposent en termes d’organisation et de ressources.
La justice rappelle de façon constante l’importance de ces entretiens « spécifiques » aux salariés en forfait-jours en lien avec la santé (Arrêt Cour de cassation du 29 juin 2011, cour d’appel de Versailles sur la faute inexcusable de Renault lors du suicide d’un cadre...).

 Puis-je refuser
l’entretien annuel d’évaluation ?

L’évaluation ou « entretien individuel annuel d’évaluation » constitue la pierre angulaire du pouvoir de direction de l’employeur1 et du management en cours dans la structure.
Juridiquement, le pouvoir de direction lui confère notamment le droit de :
- l’évaluation professionnelle des salariés,
- le contrôle et la surveillance des salariés.

En énonçant que « les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie », le Code du travail reconnaît implicitement le bien-fondé de l’évaluation.
Il est donc déconseillé de refuser à titre individuel l’entretien d’évaluation.

La jurisprudence fait de l’évaluation un droit de l’employeur mais pas à n’importe
quelle condition :
L’évaluation à l’initiative de l’employeur est inhérente au lien de subordination qui fonde le contrat de travail.
Mais l’arrêt fait aussi de l’information de chaque salarié une condition impérative de validité du processus et de son opposabilité au salarié.
« L’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, et qu’en conséquence, le refus de se rendre à un entretien d’évaluation constitue une faute qui peut être sanctionnée par un licenciement ».
(Cass Soc du 10 juillet 2002, pourvoi n°00-42.368)
Dans cet arrêt, la cour valide le licenciement d’une enseignante de l’AFPA « pour avoir refusé de se soumettre à plusieurs reprises à une évaluation de son travail ». Pour la cour, Cas des psychologues contractuels hospitaliers Un décret en 2010 a imposé le concept d’évaluation pour les contractuels hospitaliers visant à supprimer
la notation (rémunération et promotion) au profit de l’évaluation individuelle en fonction d’objectifs fixés annuellement. Cette expérimentation a pris fin en 2014 suite à un retour catastrophique et n’a pas eu de suite réglementaire à ce jour.

Dans les établissements ou elle a été expérimentée, elle s’est avérée catastrophique : dégradation profonde des relations entre les personnels, perte de la moitié de la prime pour un très grand nombre… ce qui ne veut malheureusement pas dire que certains établissements ne continuent pas à vouloir l’imposer.
Dans la fonction publique hospitalière pour les titulaires c’est la notation qui doit rendre « de la valeur professionnelle de l’agent » (arrêté du 06 mai 1959), elle permet de clairement cadrer les règles établies qui protègent le salarié, contrairement à l’évaluation individuelle beaucoup plus subjective. Parfois la confrontation entre les attentes des salariés et celles de la direction peut être
violente.
C’est le cas des psychologues hospitaliers.
La CGT préconise par exemple de se référer au code de déontologie des psychologues pour contrer la culture de l’idéologie de la performance et de la soumission ainsi que de demander à être accompagné.

 Comment se préparer
à l’entretien annuel d’évaluation ?

Une préparation aux entretiens est essentielle.
Il est nécessaire pour les salariés de s’emparer de leur évaluation, c’est-à-dire de s’interroger sur ce qui doit être évalué ou non et de s’interroger sur ses propres objectifs.
À partir de l’entretien de l’année précédente se préparer à argumenter et à interroger le hiérarchique sur les moyens manquants à la bonne réalisation de ces objectifs.
D’une manière générale, l’atteinte ou non des objectifs peut et doit s’apprécier côté évalué et côté évaluateur.

Il est utile de rédiger avant l’entretien toutes ses remarques et propositions d’amélioration afin de bien les aborder pendant l’entretien et de les faire inscrire éventuellement sur le compte rendu.
Prenez donc le temps de reprendre le compte rendu précédent et faites votre propre bilan opposable à celui qui sera établi en face à face :
- Listez les points que vous souhaitez valoriser.
- Si vous craignez des points faibles, préparez votre argumentation, en particulier les éventuels manques de moyens ou les difficultés qui vous dépassent (hors du champ de votre responsabilité).
- Faites la différence entre des obligations de moyens (qu’il est normal d’exiger d’un salarié) et des obligations de résultats (ceux qui reviennent à l’entreprise toute entière).

L’idéal, c’est de nourrir cette liste au cours de l’année.
Par exemple, en notant précisément la réalité des carences, comme l’absence
d’un adjoint ou d’un assistant.
- Interrogez-vous sur la pondération entre les différents critères de l’évaluation.

Ce travail est d’autant plus efficace s’il est conduit collectivement en réintégrant le rôle du salarié dans son collectif de travail.
Cela doit vous permettre de mieux répondre à ce qui relève de vos activités par rapport à des critères qui pourraient être considérés comme subjectifs ou qui mériteraient d’être pondérés au regard de vos conditions de travail et des moyens alloués.

La préparation collective avec vos collègues et/ou des délégués CGT permet aussi de retrouver des espaces où les salariés peuvent aborder leurs contradictions, sans qu’elles soient utilisées pour les opposer contre eux-mêmes.

L’approche collective présente aussi la vertu de partager sa vision du travail, ses craintes et les problèmes rencontrés.
Le regard des autres peut s’avérer constructeur tant dans la formulation de son activité que dans l’appréciation de son propre rôle dans l’entreprise ou le service.

L’approche collective des difficultés et des conditions de travail permet très souvent une analyse bien plus pertinente et présente aussi l’intérêt d’être partagée par l’ensemble du groupe de travail ce qui en renforce l’impact auprès de la hiérarchie.
> Selon l’article L.1222-3 du Code du travail : « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard ».

Cette information doit être explicite, détaillée et complète, s’agissant notamment de l’utilisation qui sera faite des éléments d’évaluation.
Souvent les entreprises éditent deux « guides de l’évaluation », l’un destiné aux salariés « évaluables », l’autre aux managers chargés d’évaluer.

 Quelle attitude adopter par rapport
à l’auto-évaluation et aux projets RH ?

Le procédé d’auto-évaluation propose au salarié de renseigner préalablement à l’entretien sa propre évaluation de son travail.
Ce dispositif non réciproque permet à l’évaluateur de mieux préparer ses arguments pour l’entretien.

Cela peut conduire à culpabiliser le salarié, avec le risque de sous-évaluation du travail réalisé.

C’est pourquoi l’Ugict-CGT est opposée à l’utilisation de ce dispositif. Car d’une manière générale, l’autoévaluation nuit à l’objectivité de l’évaluation du travail et à un dialogue manager/managé basé sur la confiance.

- Le jugement suivant est un point d’appui pour refuser d’utiliser l’auto-évaluation
« Que ce dispositif contrevient encore aux dispositions de l’article L 1222-2 du Code du travail en ce quel ’auto-évaluation du salarié ne fait pas partie des informations qui présentent « un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes » ni ne « peut avoir comme finalité d’apprécier ses aptitudes professionnelles ».
TGI Nanterre 12 sept.2013 – RG 11/12781

- D’une manière générale
Les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, c’est-à-dire l’appréciation des compétences du salarié (C. trav. art. L. 1222.3).
Les critères d’évaluation doivent être objectifs et transparents et présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-
42.368 ; Delib. Cnil n° 2005-02, 13 janv. 2005, norme 46).

Les progiciels RH qui intègrent les entretiens d’évaluation sont, en règle générale
- Pas maîtrisés par les managers, faute notamment de formation.
- Inadaptés, car conçus suivant des formats informatiques réducteurs qui privent les participants de marges de manœuvre pour son déroulement et sa retranscription.
Ces outils pénalisent la qualité de l’échange manager/managé en devenant une fin et non le moyen.
Il s’agit de les marginaliser le plus possible afin de centrer le contenu de l’échange sur l’évaluation du travail dans sa dimension complète.
C’est-à-dire en situant l’apport individuel dans le cadre collectif de l’organisation du travail.

 Sur quoi porte
l’entretien annuel d’évaluation ?

(critères professionnels et/ou comportementaux)
Pour être licites, les critères d’évaluation doivent relever du savoir-faire professionnel et le cas échéant des codes de déontologie ou des règles de l’art des pratiques métiers (référentiels, formation professionnelle, textes réglementaires…).

Leur corrélation avec l’activité professionnelle précise du salarié doit être évidente
tant pour les évaluateurs que pour les évalués.

L’évaluation ne doit pas être détournée de sa finalité, ni glisser vers le terrain disciplinaire.
Les juges pourront ordonner la suspension des procédures d’évaluation qui ne respectent pas les conditions fixées par la loi, article L.1222-3. « Les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, c’està-
dire l’appréciation des compétences du salarié. »

Les critères ne doivent pas avoir de connotation morale. Un dispositif d’évaluation qui recueille et analyse des données appartenant à la sphère personnelle du salarié (croyances, opinions politiques, religieuses, philosophiques…) est illicite.

- C’est ainsi, que le 21 septembre 2011, la cour d‘appel de Toulouse a ordonné à l’employeur AIRBUS OPERATIONS de suspendre le processus d’évaluation professionnelle mis en œuvre dans l’entreprise auprès des cadres en raison du caractère illicite de ses critères et de sa finalité disciplinaire.
« Attendu que si pour apprécier les aptitudes professionnelles d’un cadre dont l’activité n’est pas toujours quantifiable (animation de projet, direction d’équipes…), des critères reposant sur le comportement ne sont pas à priori illicites, encore
faut-il qu’ils soient exclusivement professionnels et suffisamment précis pour permettre au salarié de l’intégrer dans une activité concrète et à l’évaluateur de l’apprécier avec la plus grande objectivité possible ». (cour d’appel de Toulouse, 21
sept. 2011)
- Le TGI de Nanterre a décortiqué le système complexe d’évaluation, reposant sur les « six valeurs du groupe Wolters Kluwer », tels le « focus client », « l’intégrité », « l’innovation ».

Celui-ci est déclaré illicite et le tribunal valide le refus des IRP (Comité d’entreprise et CHSCT) de donner un avis en l’état.
La direction devra reprendre les consultations sur d’autres bases en fournissant des éléments précis et concrets sur ses objectifs d’évaluation : fiches descriptives des postes de travail, explicitation de ses critères par métiers, etc. (TGI de Nanterre, 5 septembre 2008, RG n°08/05/737)

La cour d’appel de Versailles a détaillé les dangers des critères comportementaux
« Considérant que la direction a précisé que ce nouveau mode d’évaluation avait pour objectif : Non plus seulement des résultats dans l’évaluation des salariés, et de créer un nouveau modèle de leadership basé sur la recherche de résultats -le quoi -, mais aussi sur la façon dont ces résultats sont atteints- le comment.

Que ce nouveau dispositif s’appuie sur un guide de compétences comportementales, un formulaire d’évaluation et un outil informatique (…) faisant entrer dans l’évaluation du salarié une accumulation de critères se déclinant autour de sept compétences clefs, variant en fonction de sept positionnements de référence, déterminées par le guide selon quatre messages fixant des objectifs comportementaux dont l’ambiguïté de l’énoncé (Cap sur la performance durable. Parler le même langage.
Faire le pari du Capital humain.
Réinventer notre culture managériale), n’est pas de nature à rasséréner les élus du personnel.

Considérant que si un système d’évaluation personnelle des salariés existait déjà dans l’entreprise, la modification de celui-ci et l’instauration d’un nouveau mode d’évaluation déterminant non seulement la carrière des salariés, mais également leur rémunération, atteint nécessairement leurs conditions de travail.

Qu’en l’espèce, l’importance de la modification mesurable, est à l’aune de celle des interrogations légitimes des membres du CHSCT sur l’adéquation des critères retenus à la finalité poursuivie. »

Pour éviter des différences de traitement (salaires, primes, promotions, offres de formation, etc.), il faut veiller à l’objectivité des critères d’évaluation.

Conformément à la formule systématiquement utilisée par la cour de cassation depuis 2008, une inégalité de traitement entre salariés « effectuant un même travail ou un travail de valeur égale » doit reposer sur des « raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

La mention relative à la discrimination est importante : la Cour rejette ainsi des critères d’évaluation qui, malgré leur caractère objectif, auraient des conséquences négatives, directes ou indirectes, sur des salariés en raison de leur sexe ou pour tout autre motif discriminatoire (exemple : disponibilité appréciée sans tenir compte de l’état de santé ou de mandats syndicaux ou d’un état de grossesse).
- C’est ce qu’exprime cet attendu d’un arrêt du 5 novembre 2009 :
« et attendu, ensuite, qu’à condition de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés, l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer ses salariés ; que les résultats d’une telle évaluation peuvent constituer une justification objective des décisions de l’employeur dès lors qu’elle est fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée. » (Cass. soc., pourvoi n°08-43112)

 Comment mon travail est-il pris en compte
dans le cadre du collectif de travail ?

Le niveau des exigences professionnelles, le niveau de soutien (y compris hiérarchique), et l’environnement de travail sont des éléments essentiels à prendre en compte pour évaluer objectivement la qualité du travail et les résultats obtenus.

Il est donc nécessaire de situer l’apport individuel dans le cadre :
- de l’organisation du travail,
- du fonctionnement de l’équipe ou du collectif de travail,
- des moyens mis à disposition,
- des résultats collectifs atteints.

Chacune de ces questions ne sont pas neutres vis-à-vis des conditions de vie et de travail, et donc ont un impact sur la santé des salariés.
La responsabilité des employeurs vis-à-vis de ses obligations doit être soulignée autant de fois que nécessaire.

Pour rappel : « un système d’évaluation méritocratique visant à l’adaptation des hommes aux objectifs fixés en amont, est contraire aux principes de prévention de la santé » (adapter le travail à l’Homme, Article L.4121-2 du Code du travail).
- Le 4 septembre 2012, au nom du droit à la protection de la santé des salariés, le TGI de Lyon a condamné le système de mise en concurrence intensive (benchmark) appliqué à des commerciaux, consistant à évaluer et comparer publiquement et en permanence leurs résultats, avec pour seul objectif donné celui de « faire mieux que les autres ».
- Par l’arrêt qui fait jurisprudence de la Cour de cassation du 25 nov 2015 (Patrick X. c/ Air France), l’infléchissement de l’ « obligation de sécurité de résultats » (qui impose à l’employeur de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés) doit rendre les instances représentatives du personnel (IRP) d’autant plus attentifs au lien santé – évaluation.

 Comment justifier
la non atteinte des objectifs ?

Les objectifs doivent avoir été définis de façon claire, mesurable, avec des moyens associés et agréés entre le salarié et son manager.

Les facteurs pouvant expliquer la non atteinte d’objectifs sont multiples et doivent être directement appréciés par rapport au contexte de leur définition, les conditions de leur réalisation, et les évènements tiers qui ont pu intervenir durant l’exécution du travail.

Ainsi, des objectifs :
- difficilement mesurables,
- manifestement irréalistes au regard des moyens dont dispose le salarié,
- pas compréhensibles ou pas clairs,
- en nombre excessif, privent le salarié d’autonomie d’organisation notamment,
- induisant une surcharge de travail implicite,
- pas partagés...
... sont contestables et justifient pleinement les réserves qui doivent être faites en s’appuyant sur ces différents éléments.

En cas de contribution à un projet sous la responsabilité d’une autre personne qui n’est pas le manager hiérarchique (organisation matricielle), il est important de mentionner cet état de fait et de demander à ce que cette situation soit prise en compte.
Cette personne tierce peut utilement contribuer à l’évaluation.

 Comment sont pris en
les temps partiels et les absences ?

(congé maladie, maternité, détachements syndicaux et associatifs, etc.)
L’évaluation doit, de manière pleine et entière, tenir compte du temps réel de présence du salarié.
Il faut être vigilant sur cette question, car la tendance sera d’être considéré sur la même base que les autres qui sont à temps plein.

Avec pour conséquence de sous évaluer le travail fourni et d’apporter des évaluations défavorables.

La méthode classique, la plus répandue, est de proratiser les attendus professionnels par rapport au temps de travail réel.
Cela signifie qu’il faut, en amont (autant que possible), définir ces attentes (objectifs,
etc.) en tenant compte du cadre réel d’exercice professionnel, et du temps réel dont on dispose (ou à disposer) pour réaliser son activité professionnelle.

Le contenu de l’entretien ne doit porter que sur l’activité professionnelle.
Pour les salariés ayant des mandats électifs ou syndicaux aucune évaluation ne doit être portée sur leur travail syndical.
Voir en ce sens, Cass. soc., 14 nov. 2001, n° 99-44036, relatif à la prise en considération dans l’évaluation du salarié de ses absences au titre de ses mandats syndicaux et prud’homaux, afin de justifier l’absence d’évolution professionnelle.
La haute juridiction a considéré qu’en procédant ainsi, « l’employeur ne justifiait pas
l’évolution de carrière de M. X... par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Cas de la maternité
J’ai besoin de me rendre à des examens médicaux liés à mon état de grossesse. Dois-je poser une journée de congé ?
Cela dépend.
Les examens médicaux obligatoires (a minima les sept visites obstétriques entre le troisième et le neuvième mois, et en principe les échographies des deuxième et troisième trimestres) sont assimilables à du temps de travail et décomptés comme tels. De même, le trajet entre votre lieu de travail et votre lieu d’examen est décompté dans votre temps de travail.

Donc pas de journée de congé à prendre.
Vous vous devez en revanche de fournir un justificatif à votre employeur (bon de présence ou de circulation fourni par les services médicaux sur place, précisant vos horaires d’arrivée et de départ) et de le prévenir de votre absence.
À noter que votre conjoint(e) dispose de droits équivalents pour trois de ces examens, dont le choix est laissé à sa discrétion (on choisit en principe au moins les deux échographies).
Les examens médicaux non liés à votre état de grossesse ou définis comme non obligatoires par la règlementation, ne sont pas couverts par ces dispositions. (Article L1225-16 du Code du travail)

Au retour de congé maternité, une femme doit réintégrer un emploi identique, ou à défaut un emploi similaire (même temps de travail, nature des activités) et avec au moins le même niveau de rémunération.

Même droit au retour de congé parental ou d’éducation.
Article L1225-25 du Code du travail

À mon retour de congé maternité, je n’ai pas eu d’augmentation alors que mes collègues en ont bénéficié pendant mon absence.
Est-ce légal ?
Depuis la loi de mars 2006, vous devez recevoir une augmentation égale à l’augmentation moyenne des salariés de votre catégorie à votre retour de congé maternité.
(Article L1225-26 du Code du travail)

 Une évaluation insuffisante peut-elle
justifier des sanctions allant jusqu’au licenciement ?

Le salarié doit veiller aux appréciations écrites lors de l’entretien car l’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement.
Et cette évaluation vous suit tout au long de votre carrière.
De plus en plus d’employeurs fondent la motivation de licenciement sur des insuffisances professionnelles, caractérisées par les mentions du management dans les entretiens et l’absence de contestation par le salarié.
Cette absence de contestation est présentée comme l’acceptation des critiques et carences mises en avant par l’employeur, donc : il faut s’exprimer de manière argumentée, cela ne peut que servir le salarié.

Les syndicats sont là pour aider les salariés dans ce sens.
La cour de cassation a rappelé que l’entretien individuel ne pouvait avoir pour visée ou conséquence une, donc encore moins un licenciement. (Airbus).
- Les résultats de l’évaluation peuvent constituer une justification de licenciement s’il n’y a pas de discrimination (Cass. soc., 5 nov. 2009, n° 08-43.112). En revanche, n’est pas justifié le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié prononcé après avoir passé un entretien d’évaluation qui conclut à « un vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés mais rien d’irrémédiable »
(Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09-68.693).

 Si je ne suis pas d’accord avec les conditions
et/ou le contenu de l’entretien annuel d’évaluation,
que dois-je faire et quel dispositif de recours ?

Si votre entretien ne se passe pas de façon constructive, courtoise ou objective, vous êtes en droit de ne pas signer votre entretien, en mentionnant toutefois vos réserves, critiques, et ce qui motive votre refus de signature.

Vous ne validerez ainsi que vos commentaires.
Vous pouvez également noter « j’ai pris connaissance des objectifs qui m’ont été assignés » avant votre signature, cela indique que vous connaissez vos objectifs, mais que vous ne porterez pas d’avis sur leur atteinte.
Cette pression « psychologique » de signer ce document est dans la droite ligne patronale du passage d’un contrat de subordination à un contrat commercial et vous engage individuellement.
L’évaluation destinée non seulement à évaluer le salarié, mais aussi à lui faire prendre des engagements de rendement et d’efficacité avec une obligation de résultats est un changement important des conditions de travail (TGI Rouen, ref., 15 oct. 2009 RG n° 09/00502).

Dans le cadre de « l’accompagnement individuel » des salariés par les représentants du personnel, tout salarié peut rencontrer un élu ou un délégué syndical afin que ce dernier porte la réclamation individuelle du salarié dans le cadre d’une rencontre avec le responsable hiérarchique du salarié au sujet de ce qui s’est passé lors de l’entretien.

Il est généralement important de revenir sur l’entretien à chaud sans trop attendre, pour un débriefing le plus efficace possible.
La finalité et la pertinence de ces entretiens font généralement entrevoir les
objectifs et les dérives des dispositifs d’évaluation.

 L’entretien annuel d’évaluation se passe mal,
quelle attitude adopter ?

Trop souvent de réelles dérives dans la tenue des entretiens sont constatées à la fois :
- Du fait de l’absence ou de la mauvaise formation des managers des méthodes d’évaluation que les directions leur imposent d’appliquer.
- L’employeur est tenu de respecter certaines obligations, notamment sur les moyens mis à disposition pour réaliser le travail et sur les formations nécessaires.
Le salarié peut se faire aider pour formuler contestations, commentaires, remarques, critiques.
La loi impose que les critères soient objectifs, donc il faut argumenter sur tout ce qui parait contraire à la mission du salarié (manque de moyens, difficultés structurelles, etc). Il ne faut pas hésiter à mentionner le renvoi à un document joint rédigé au calme, relatant tout ce qui pose problème.

L’évaluation permet à l’employeur de respecter son obligation générale d’adaptation des salariés au poste de travail (C. trav., art. L. 6321-1).
Le respect de cette obligation conditionne ses décisions en matière de formation professionnelle, de licenciement économique, et de licenciement pour motif
personnel.

IRP doivent-elles être consultées sur les systèmes d’évaluation professionnelle ?
La jurisprudence établit que le CHSCT doit être consulté sur les systèmes d’évaluation professionnelles si :
- “elles doivent permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs ;
- elles peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération ;
- les modalités et les enjeux de l’entretien s’ils sont manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail”. (Cass. soc., 28 nov. 2007, n° 06-21964)
Suite à la disparition du CHSCT des suites de la réforme opérée par l’Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les compétences en matière de santé, sécurité et conditions de travail de ce dernier ont été confiées au CSE.
À ce titre, cette décision doit pouvoir profiter au CSE dans les mêmes conditions.
Si à l’issue de l’entretien vous vous sentez démotivé, déprimé, colérique ou stressé,… bref, perturbé, allez immédiatement à l’infirmerie le signaler, mention en sera ainsi portée sur le registre des accidents bénins ou du travail, en y consignant les causes (vérifiez-le ou faites-le vérifier).
N’hésitez pas à sollicite run représentant Cgt.

 Je ne suis pas d’accord avec le contenu
de l’entretien annuel d’évaluation, dois-je le signer ?

La fin de l’entretien peut être à l’initiative du salarié et une suspension peut être demandée au cours de l’entretien au regard d’éléments ou d’évènements inattendus. Souvent, les évaluateurs comme les évalués ne savent pas qu’ils ne sont pas obligés de signer l’entretien.

Si l’entretien d’évaluation ne se passe pas de façon constructive, courtoise ou objective, le salarié est en droit de ne pas signer l’entretien, en mentionnant toutefois ses réserves, critiques, et ce qui motive son refus de signature.
Le salarié ne valide ainsi que ses commentaires.
Cependant, ce n’est pas pour autant que les commentaires et les éléments contenus dans l’entretien ne seront pas opposables au salarié.
D’où l’importance de se faire conseiller par un représentant du personnel afin d’apporter ses propres commentaires et son appréciation de manière factuelle
et argumenté.

Il est également possible de noter « j’ai pris connaissance des objectifs qui m’ont été assignés » avant sa signature, cela indique qu’il connaît ses objectifs, mais qu’il ne porte pas d’avis sur leur atteinte.

 Le contenu des entretiens annuels
doit-il rester confidentiel ?

L’employeur n’a pas à diffuser le contenu des entretiens d’évaluation.
Et c’est préférable au regard de l’utilisation qui peut en être faite par ailleurs pour justifier des décisions arbitraires lors de changement de poste, promotion, etc.

En revanche, vous avez le droit, et nous vous le conseillons, de partager avec vos collègues les conditions de réalisation de l’entretien, les critères utilisés, les arguments avancés, etc.

Les résultats de l’évaluation doivent rester confidentiels (C. trav., art. L. 1222-3). La confidentialité s’entend de l’interdiction de transmettre l’évaluation à des tiers et ne concerne donc pas la communication de cette dernière aux décideurs et au DRH de l’entreprise ou à un juge saisi dans le cadre d’un contentieux.
Le salarié dispose d’un droit d’accès aux rapports d’évaluation effectués sur lui.
Il peut demander la copie intégrale des données d’évaluation qui le concerne.
La non communication de sa fiche de notation à un salarié la demandant constitue un acte discriminatoire à son encontre (Cass. soc., 23 oct. 2001, n° 99-44.215).

 Suis-je obligé(e) d’accepter toutes les modalités
d’entretien que l’on me propose ?

- L’entretien annuel d’évaluation doit être réalisé pendant les heures de travail. Quand cela n’est pas possible, cela peut se faire en dehors du temps de travail et ce temps passé en entretien doit être rémunéré en heures supplémentaires, ou récupéré.
- Les entretiens d’évaluation à distance sont à proscrire : le contact « humain », en visuel, direct, doit affirmer son primat sur la technologie.
- Par ailleurs, l’entretien doit se faire dans une langue maitrisée par l’évalué et l’évaluateur.

Le salarié doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation utilisées à son égard (Code du travail, art. L. 1222-3), ainsi que de l’identité du responsable, de la finalité poursuivie, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences d’un défaut de réponse, ainsi que des destinataires des informations recueillies (fiche pratique de la Cnil, 11 mai 2011).


1) Parmi les pouvoirs de l’employeur, à côté du pouvoir de direction, coexiste le pouvoir disciplinaire (règlement intérieur et sanctions disciplinaires)